解除劳动合同协议书范本(单位可解除劳动合同的条件是什么？工作超过10年解除劳动合同该如何赔偿)

以下介绍的是合法解除合同的相关规定，不符合下列规定的，就属于违法解除。解除劳动合同的经济补偿或违法解除劳动合同的赔偿金如何计算，请继续往后看。

劳动合同的解除，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第26条规定，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。

上述规定将劳动合同的解除分为法定解除与约定解除、单方解除与双方协商解除。而我国现行的劳动法律法规，对劳动合同解除的类型，有着更为细致、明确的划分和规范。为了详细介绍劳动合同解除的相关问题，本文根据法律法规的规定，将劳动合同解除的类型划分为协商一致解除、劳动者预告解除、劳动者被迫辞职、用人单位以劳动者存在过错为由解除、用人单位预告解除、用人单位经济性裁员6种类型，并分别介绍每种解除类型的具体情形及相应的合法性要件。

一、合法解除劳动合同的共同程序性要件

法律法规从整体上对合法解除劳动合同作了程序上的要求，所以我们首先来介绍一下以上6种类型的解除劳动合同所应共同遵守的程序性规定：

一是告知工会和听取工会意见的程序

根据我国《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。司法实务中，对于已建立工会的用人单位，要求解除劳动合同前应履行上述程序；如果未通知工会，还允许在起诉前补正有关程序。对于未建立工会的用人单位，部分地区要求用人单位通知所在地工会或者行业工会为。

二是解除劳动合同意思表示的送达程序

劳动合同双方当事人的任何一方解除劳动合同，应将解除的意思表示送达给对方，并对此承当相应的举证责任。如果解除劳动合同的意思表示未能到达对方，则可能不能依法产生解除劳动合同的效力。但根据民法典第五百六十五条第二款的规定，当事人一方未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。

二、解除劳动合同的类型及对应的合法性要件

下面，我们来具体分析每一种类型的解除劳动合同的合法性要件。

（一）协商一致解除

经劳动合同当事人协商一致，可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1.法律法规依据：《劳动法》第二十四条、《劳动合同法》第三十六条、《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第十八条。

2.合法解除要件：必须是经双方协商一致，就解除问题达成一致的意思表示，且不存在欺诈、胁迫或者重大误解的情形。

此外，劳动者和用人单位哪一方主动提出协商解除劳动合同，会产生不同的法律后果。由劳动者主动提出协商解除的，用人单位无需支付解除劳动合同的经济补偿；而由用人单位提出协商解除的，用人单位需支付解除劳动合同的经济补偿。

（二）劳动者预告解除

劳动者预告解除，也叫做劳动者主动辞职，是指劳动者依据一定的程序，主动解除劳动合同。

1.法律法规依据：《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十七条、原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第三十一条、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第32条等。

2.合法解除要件：劳动者预告解除劳动合同的合法性要件主要在程序方面，即应当提前30日以书面形式通知用人单位，除签订有服务期协议外，实体性方面则没有太多限制。也就是说，除法定程序和双方另有合法约定外，对劳动者行使辞职权一般不加限制，但劳动者未依法履行相关“预告”义务或违反劳动合同约定的情况下，则需要承担违法解除给用人单位造成的损失，或承当相应的违约责任。

（三）劳动者被迫辞职

劳动者被迫辞职，又称为劳动者即时解除，是指当存在法定情形时，比如用人单位的相关行为违反法律法规的强制性规定，劳动者可以即时解除劳动合同。

1.法律法规依据：《劳动法》第三十二条、《劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十五条（原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十五条）等。

2.合法解除要件：

（1）用人单位存在劳动者可以据以解除劳动合同的违反法律法规的行为。

即用人单位存在“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动”“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”“未依法为劳动者缴纳社会保险费”“规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”“因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”“拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”“低于当地最低工资标准支付劳动者工资的”的情形之一。

（2）劳动者应履行告知义务，并明确被迫辞职的理由。

除“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位外，其他情形下，劳动者被迫辞职的，要履行告知义务，且需要明确是因为用人单位存在相关违反法律法规的行为而被迫辞职。

如果自动辞职或以其他理由（如个人原因）辞职后，在主张因用人单位存在违法行为而被迫解除并要求用人单位支付经济补偿的，在司法实务中一般不会支持。

（四）用人单位以劳动者存在过错为由解除

用人单位以劳动者存在过错为由解除劳动合同，是指用人单位因劳动者的过失或过错而实施解除劳动合同的行为。

1.法律法规依据：《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条等相关法律法规的规定。

2.合法解除要件：

（1）劳动者存在过失或过错行为。

即劳动者存在“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”“因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”“被依法追究刑事责任”等情形之一。

（2）用人单位据以解除劳动合同的具体理由应符合相应法律法规的规定。

例如，用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，则需要证明招聘入职时已明确告知录用条件、试用期间对劳动者的工作作了相关记录和考核、考核结果达不到录用条件的标准等；又如，用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，则需要证明其规章制度符合《劳动合同法》第四条的相关规定（经过民主程序制定、已向劳动者公示等）、劳动者的行为构成严重违反其规章制度。

（五）用人单位预告解除

用人单位预告解除，又称为用人单位无过失性解除，是指某些特殊情形的出现，导致劳动合同无法继续履行，虽然劳动者并没有过失，但用人单位仍可以依法解除劳动合同。

1.法律法规依据：《劳动法》第二十六条、第二十九条、《劳动合同法》第四十条、第四十二条等法律法规的规定

2.合法解除要件：

（1）存在用人单位可以据以预告解除劳动合同的情形。

即存在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形之一。

（2）应当履行法定程序。

即当劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作时，应当先行“另行安排工作”，劳动者不能胜任工作时应当先行“培训或者调整工作岗位”，客观情况发生重大变化时应当先行“协商变更劳动合同内容“，而不能直接解除劳动合同。

此外，要履行“提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”的义务。

（3）不存在用人单位不得预告解除劳动合同的情形。

根据我国法律法规的规定，当劳动者存在“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间”“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力”“患病或者非因工负伤在规定的医疗期内”“女职工在孕期、产期、哺乳期”“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”“法律、行政法规规定的其他情形”等情形之一的，用人单位不得实施非过失性解除劳动合同行为。

（六）用人单位经济性裁员

用人单位经济性裁员，是指当用人单位的生产状况发生变化时，用人单位所拥有的通过一次性裁减部分人员以改善生产经营状况的一种权利。

1.法律法规依据：《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条以及《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)等法律法规

2.合法解除要件：

（1）存在可以实施经济性裁员的相关情形。

即存在“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。

（2）应当履行法定程序。

即应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告裁减人员方案。

（3）应当符合限制性规定。

即当劳动者存在“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间”“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力”“患病或者非因工负伤在规定的医疗期内”“女职工在孕期、产期、哺乳期”“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”“法律、行政法规规定的其他情形”等情形之一的，用人单位不得实施非过失性解除劳动合同行为。同时，应当优先留用存在“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同”“与本单位订立无固定期限劳动合同”“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人”情形之一的劳动者。裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

解除劳动合同的经济补偿和违法解除劳动合同的赔偿金如何计算

解除劳动合同的经济补偿=劳动者的解除劳动合同前12个月内的月平均工资（不超过当地上年度职工月平均工资的3倍）×按工作年限折算的补偿月数；

违法解除劳动合同的赔偿金=解除劳动合同的经济补偿×2倍。

对于上述计算公式，我们来举个“栗子”（例子）：某劳动者于2018年5月20日入职某单位，后该单位于2019年7月31日以该劳动者违反规章制度为由解除双方之间的劳动合同，该劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资为5200元（不超过当地上年度职工月平均工资的3倍）。如果该单位的解除行为被认定为违法解除，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，那么赔偿金的计算方法为：第一步，双方劳动关系的存续期间超过1年不满1.5年，故折算的补偿月数为1.5个月；第二步，解除前12个月的月平均工资5200元乘以补偿月数1.5个月，即得经济补偿7800元；第三步，用经济补偿乘以2倍，即得违法解除劳动合同的赔偿金15600元。

以上例子是最简单的情形，在实际争议中，往往比上述情况复杂，请各位读者继续耐心往下看。

从以上公式可以看出，计算解除劳动合同的经济补偿或违法解除劳动合同的赔偿金时，关键要确定两个要素，一是劳动者的解除劳动合同前12个月内的月平均工资，二是按工作年限折算的补偿月数。

首先，关于劳动者的解除劳动合同前12个月内的月平均工资问题。

根据劳动合同法实施条例（国务院令第535号）第二十七条的规定，计算解除劳动合同的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。另根据劳动合同法第四十七条第二款的规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

注意，上述劳动合同法实施条例所使用的“应得工资”，而非“实得工资”。应得工资与实得工资的之间是有差别的，实得工资是应得工资减去用人单位代扣代缴的各项税、费后的工资。而劳动者个人应当承担的社会保险费、住房公积金、个人所得税等，只是由用人单位代扣代缴，但性质上属于劳动者的应得工资范畴。故在计算解除劳动合同的经济补偿时，应将包括用人单位代扣代缴的各项税、费前在内的应得工资作为计算基数。

部分地区的司法实务意见进一步明确，在计算劳动者解除劳动合同前12个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。但对于在解除前12个月内支付的属于上一年度的年终奖金或年终双薪等收入，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。

另外，对于用人单位因未依法签订劳动合同而支付的二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿的计算基数。

其次，关于按工作年限折算的补偿月数问题。

根据劳动合同法第四十七条第一款的规定，在将劳动者的工作年限折算为解除劳动合同的经济补偿的补偿月数时，劳动者在本单位工作每满一年，折算为一个月；不满六个月的，折算为0.5个月；六个月以上不满一年的，折算为一个月。但根据该条第二款的规定，当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，即这折算的补偿月数最高为十二个月。注意，“以上”包括本数，“不满”不包括本数。

以上规定主要针对“本单位”的工作年限，但在部分情形下，经济补偿的补偿年限不仅包括在本单位的，还包括在其他单位的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。其中，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形包括：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，劳动合同法施行之日（2008年1月1日）存续的劳动合同，在该法施行后解除或者终止，依照该法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自该法施行之日起计算；该法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。此种情形涉及的是劳动关系存续期间跨越2008年1月1日前后时，解除劳动合同的经济补偿的计算问题。由于劳动合同法实施前后，法律法规关于是否需要支付经济补偿、经济补偿的补偿月数折算方法及其上限、补偿工资基数等事项的规定不一致，导致各地在处理解除劳动合同的经济补偿问题存在一定的差异。比如，至劳动合同解除或终止时，某劳动者在某单位工作了25年，2008年前后各12.5年，那么不同的解除或终止原因，不同的工资标准，就会导致补偿月数的认定不统一。从目前的司法实务来看，关于补偿的工资计算基数问题，各地还是比较统一的，均是以解除或终止劳动合同前12个月内的月平均工资作为计算基数，不以2008年1月1日为界分段认定。如果劳动合同解除或终止的情形依据2008年之前的法律法规用人单位无需支付经济补偿，那么补偿年限从2008年1月1日起算，上述例子中折算为12.5个月；如果劳动合同解除或终止的情形依据2008年前后的法律法规均需支付经济补偿，且均不涉及12个月上限问题的，那么补偿月数按实际工作年限折算，上述例子中折算为25个月。这两点，在目前的司法实务中意见也比较统一。意见分歧较大的，主要在于工作年限折算的补偿月数涉及到12个月的上限问题时。根据法律法规的规定，2008年之前，当劳动合同的解除原因为协商一致解除或劳动者不能胜任工作经调整工作岗位后仍不能胜任时，补偿月数最高不超过12个月；自2008年1月1日起，如果劳动者的解除劳动合同前12个月的月平均工资高于当地上年度职工平均工资3倍的，补偿月数不超过12个月。当劳动者的解除劳动合同前12个月的月平均工资高于当地上年度职工平均工资的3倍，且劳动合同解除原因为协商一致解除或劳动者不能胜任工作经调整工作岗位后仍不能胜任时，部分意见认为此时2008年1月1日之后的工作年限折算的补偿月数不超过12个月， 2008年之前工作年限折算的补偿月数不超过12个月，即补偿月数总共为24个月；部分意见则认为，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）废止后，计算工作年限不再分段，均适用劳动合同法第47条的规定，那么因劳动者的工资高于职工平均工资的3倍，工作年限折算的补偿月数不超过12个月（哪怕实际工作了25年）。

另外，劳动合同法实施条例第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”对于该条的理解与适用，司法实务中各地的实际操作也存在差异，部分地区根据该条中“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”的规定，计算赔偿金的赔偿月数时直接用工作年限乘以2倍，按此方法，上述例子中劳动者可得50个月的工资的赔偿金；部分地区则主张根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，先计算出经济补偿，再乘以2倍计算出赔偿金，按此方法，前述例子中劳动者可获得的赔偿金月数则因各地经济补偿计算方法的不同而不同，存在获得24个月（12个月×2倍）、48个月（24个月×2倍）、50个月（25个月2倍）的工资的赔偿金的可能性。

综上所述，各位读者要注意查询当地的相关意见，在具体案件中对劳动争议仲裁、诉讼结果不服的，可依法起诉、上诉以及申请再审。

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