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“三集五大”体系深化提高中人力资源集约化管理的东台实践

发布于：2013-10-30 11:35:00 来源：人民日报海外版欧洲刊网

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开展人力资源集约化管理是“三集五大”体系建设中的一个重大课题，实质是要解决好公司发展的人力资源支撑与保障问题，关键是以提高效率效益为导向，以“三定”、“三考”为抓手，深入推进“六统一”管理。如何加强“三集五大”体系深化提高中人力资源集约化管理，是目前县级供电企业迫切需要解决的问题。 东台市供电公司是隶属于江苏省电力公司和盐城供电公司的非独立核算单位，担负着全市46万户客户的供电任务，截止2013年9月底，现有全民职工350人（含县域检修分公司）、农电职工726人。公司下设6个职能部室、2个二级机构、19个农村供电所。近年来，该公司两个文明建设取得丰硕成果，先后荣获国网公司“一流县供电企业”、“全国模范职工之家”；江苏省“文明行业”、“五一劳动奖状”、“AAA级重合同守信用企业”“创建学习型企业示范点”；江苏省电力公司“先进集体”、“优质服务先进集体”等荣誉称号。 实践基础 2009年以来，东台市供电公司通过不断完善劳动组织、劳动用工与岗位管理，薪酬分配与绩效管理，员工素质培训与人才队伍建设，干部管理以及社会保险管理工作，使人力资源集约化管理工作得到有效推进，但是与上级公司人力资源集约化管理深化提高的要求相比，仍然存在组织架构、管控模式、人力资源配置、激励约束机制等方面存在差距：总量超员、结构性缺员现象仍然存在，生产一线缺员问题困扰人力资源工作；人力资源管理的基础相对薄弱，管理水平有待进一步提高；部分员工乃至一些中层及以上管理人员对人力资源集约化管理认识不到位，思想存在偏差。 面临形势 电网建设速度加快，各类新技术、新设备、新工艺层出不穷，对公司合理进行劳动组织、人员配置提出更高要求，对员工个人知识能力、专业素质以及工作责任心提出更高要求。国家对于垄断行业收入分配加强监管以及主多分离规范管理，导致电网企业的待遇优势相对其他行业有所降低，对于优秀人才的吸收力度减少，一些具有较高知识技能和专业能力的员工跳槽风险有所增加，尤其是对于一些优秀的青年专业人才的吸收力降低。随着《劳动合同法》、《劳动监察条例》等劳动法律法规的相断颁布实施，劳动者维权意识大大增加，对于用工风险不断增加，如何合理进行工作和人员安排，有效规避用工风险提出更高要求。 实践措施和工作成效 如何增加人力资源管控能力、着力创新管控有效、支撑有力、协调发展的人力资源管理新局面。东台市供电公司从以下几个方面作了实践： “三定”管理工作到位。根据省市公司批复的“三集五大”体系深化提高机构设置和人员配置方案，该公司全力抓好组织实施，压缩管理层级、优化业务流程、提高用工水平，做好相关人员转岗培训和安置工作，确保改革顺利、生产稳定、队伍稳定。同量认真贯彻落实江苏省电力公司基于“三集五大”体系架构下的组织机构和岗位名称，明晰各层面单位和内设机构各层级的分类，明确各层级机构名称、各层级机构负责人称谓。按照统一的架构模式，有效推进“三定”规范管理工作。 干部队伍建设加强。大力加强干部队伍建设和培训力度，举办公司系统中层干部培训班，提高培训的针对性和实效性，提升他们的大局意识、协作意识、执行意识和服务意识和应对复杂局面、破解发展难题的本领；做好中层干部日常考核、业绩考核和年度考核工作。规范中层干部、供电所长及一般管理岗位人员的选拔、任用工作，进一步优化中层干部、供电所长队伍的结构。加强二线中层干部的管理，做到政治上主动关心，工作上合理安排，充分发挥他们的作用。认真落实和完善民主生活会、个人重大事项请示报告等制度，充分利用审计、纪检的监督检查成果，对出现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正，促进干部“干事、干净”。 劳动用工管理规范。每年年初，按照劳动定员的标准，认真测算单位定员，合理配置企业内部人力资源，切实提高劳动效率。严格按照“三集五大”机构调整后市公司批准的岗位岗级进行规范。重视现有劳务派遣人员管理，强化劳务派遣人员的身份意识，积极探索实施了驾驶业务外包的新模式。规范了施工单位向主业、农电的借工手续，既满足了上级主业人员不能从事工程施工的管理要求，又解决了施工单位力量不足的问题，防范劳动用工风险。同时拓展计划管理的广度，由以往侧重长期职工的计划管控，扩展到对农电用工、劳务派遣用工、集体企业用工等各类用工的全面管控。 绩效考核体系完善。近年来，该公司通过深入调查研究，广泛征求意见，在《东台市供电公司月度综合奖考核办法》和《东台市供电公司员工考核办法（试行）》的基础上，出台了《东台市供电公司员工月度绩效考核办法》等二十个绩效管理相关制度与办法，进一步完善了公司绩效考核体系，特别是一些生产单位初步形成了单位管理有抓手，员工工作有动力的良好氛围。同时，加强考勤管理，健全考勤管理组织体系，完善考勤管理规章制度，建立全员常态考勤机制，深化考勤工作内涵，丰富考勤内容，将员工责任心、执行力、合作精神纳入考勤管理，改进工作作风；完善考勤奖惩机制，将考勤结果与绩效考核、薪酬福利挂钩，充分激发员工潜能，持续提升工作效率。 教育培训效果明显。近年来，该公司首先加大培训力度，强化员工素质提升，制定和下发员工素质提升规划和年度员工素质提升计划，针对每个员工素质提升目标，细化奖惩措施，拉开档次，严格考核，以此来调动和激发广大员工素质提升的积极性；其次采取送培、办班、现场、网络和师带徒等多种形式，继续推进双元制竞赛工作，切实提高员工的技能水平。再次加大员工参加继续教育力度，人员文化、职称、技能结构逐步优化。截止2013年9月底，大学本科及上文化177人，占全体员工的50.6%；大专文化135人，占全体员工的38.6%；中专文化37人，占全体员工的10.6%；高中文化1人，占全体员工的0.2%。高级职称2人，占全体员工的0.6%；中级职称71人，占全体员工的20.3%；初级职称156人，占全体员工的44.6%。高级技师13人，占全体员工的3.7%；技师125人，占全体员工的35.7%；高级工112人，占全体员工的32%。 （陈庆华 崔恒磬）

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